DISC理论对于一名专业的HR来说肯定不会陌生，它是由美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士的著作《常人的情绪》为基础，通过演化而来的测评理论。

从目前招聘选拔市场上，各类纷繁的人才测评理论和工具来看，DISC理论真可以算得上是测评理论界的“傻白甜”，简单、明确、易操作。它不像MBTI那样“随意”搭配到让你蒙圈，以至于记性不好的HR每次都要捧着两页解释一个个核对；也不像九型人格测试那样种类多到令人发指；更不像前两者尽占的霍兰德。当然“傻白甜”也有它的苦恼，比如，被人指责从“人类行为语言”这个角度来讲，它显然太过“一根筋”，比起其他同类来说不够严谨。

然而从实际应用上，一个HR如果真的能把一个简单的DISC使用到炉火纯青，那么很可能你轻而易举就能在第一步面试环节中挖到信息、增进沟通，轻而易举地辨伪存真。对于后续的用、育、留上的作用更是不在话下。

那么下面我们来谈谈在实际招聘过程中，针对不同类型的面试者我们应当分别采取何种面试策略？

高D（Dominance）——高支配型风格的人

他们天生爱冒险，喜欢有竞争力和挑战性的工作，做事情大胆果断又直接；但是很可能容易发怒，不愿意分权，过于强势。所以在面试过程中，应该注意几点：

1.尽量采取怀柔政策，尽量给肯定态度，避免冲突，对于发现的问题，引导面试者主动谈自己的缺点和不足；

2.对于能力匹配者，提供有挑战性和责权较重的职位，并且明确告知权利、难度和挑战性，激发其岗位胜任意愿；

3.沟通方式要直接，尽量突出重点、语言简洁。

高I（Influence）——高影响型风格的人

他们乐观自信，为人热情，沟通能力强，有魅力、受欢迎，说服力强；但是缺乏对于细节的关注，缺乏明确的目的性和计划性。对于高I型的人，在面试过程中应注意：

1.明确被面试者的面试岗位和方向，面试逻辑需明确，面试之处直入主题，面试过程时刻把握进度和方向；

2.排除不稳定因素，引导其说出真实想法，问明确的问题，提问过程中多让对方说一些实际发生的案例和方案；

3.了解其职业稳定性，尤其对于初入职场者，引导其明确自身的职业规划。

高S（Steadiness）——高稳健型风格的人

他们善于倾听、有耐心，亲切友善顾大局，稳定性强，善于合作，善于调节冲突，包容性强；但是行动力欠缺，且对于有些事缺乏原则性。对于他们，面试过程中应注意：

1.引导式面试，面试官在开始正式面试之前，主动说些比较轻松的话题，调节整体氛围的压抑和紧张，面试过程面试官多主动沟通；

2.切入正题后先从简单问题聊起，尽量引导面试者多说多聊，沟通过程要耐心；

3.正面肯定，积极引导，鼓励发言，取得信任，挖掘信息。

高C（Compliance）——高服从型风格的人

他们原则性强，处事谨慎谦虚，有耐心，做事严谨且有较高的标准，善于分析；但有时过于死板，不善变通、不近人情，因为对细节的专注往往忘记初衷。对于这类面试者应注意：

1.面试过程尽量营造轻松环境，不要采取高压态势，问题提问过程对于敏感问题尽量避免提问，加强双方的互动与沟通；

2.问题提问过程中，尽量问开放性的问题，必要时提问具体的情景问题，引导提出问题；

3.通过情景设置等方式，了解应聘者的部分“处事底线”，评判是适合公司实际情况。

当然，任何一个人都不会绝对的D、I、S、C，只是我们的人格特性会有侧重和偏向。同时，各种类型的人都有各自的优势和擅长的领域，作为HR而言最为重要的是知人善用，帮助企业寻找到合适岗位上的匹配人员，并通过自己的专业和真诚帮助新员工在企业充分发挥自身能力，激发潜能，快速提升。