招聘，是很多新手HR最先接触、被认为最好入手的模块，大部分人会认为招聘就是简历筛选、邀约、面试这些工作，然而招聘远不止这些内容，要想达到招聘效率最大化，还有很多有价值的工作要做。

首先，招聘需求确定。

这主要包括年度招聘计划制定和新增用人需求申请。

年度招聘计划是与企业的年度发展战略相一致的，基于本年的经营情况、人员工作负荷、业务发展计划、管理完善情况等需要，各部门提出全年用人需求，包括需求岗位、需求数量、要求到岗时间等内容，人力资源部门内部据此制定下一年全年的招聘计划，包括招聘渠道、预计招聘时间、预计开始招聘时间等。

新增用人申请则是在企业全年运行过程中，各部门根据实际发展需要、人员工作负荷、人员岗位调整、人员离职等实际情况，临时申请的招聘需求。

企业HR无论是在年度招聘需求还是在部门招聘需求制定的过程中，作为专业人员，不应只是一味响应和满足部门用人需求，更应该提供专业性的建议，如：招聘需求是否有必要；是否必须招聘新人，岗位兼任是否可行；是否必须招聘全职人员，实习生、兼职是否可行；要求到岗时间是否合理，是否有充足的招聘时间等等。

其次，招聘渠道选择。

招聘的渠道多种多样，企业采取何种招聘渠道需要考虑较多因素。如，岗位性质和要求，企业高层管理人员可以通过内部晋升，也可以通过外部招聘的形式，外部招聘可重点考虑猎头渠道；职能员工的招聘需要候选人有一定学历和技能水平，主要通过网络招聘或校园招聘的形式开展；一线生产人员则更多通过熟人推荐、张贴广告的形式开展……另外，地域因素、时间因素、技能要求、招聘数量、渠道费用等都是招聘渠道选择需要关注的因素。

综合来看，各类招聘渠道都有其各自适用的招聘类型，因此在进行渠道选择时，应当综合考虑实际招聘需求，合理选择招聘渠道。

第三，招聘过程控制。

招聘过程控制是一项十分重要的工作，一方面要求招聘人员要有效利用招聘渠道，每种招聘渠道的开发和利用，都投入了大量的人力、财力，如何通过招聘渠道所提供的资源，达到最佳招聘效果，是招聘人员应当考虑的一大问题。

另一方面，要求招聘人员做好招聘统计分析工作：

（1）记录招聘进展情况，可将预计到岗时间、预计招聘时长、预计开始时间、实际开始时间、实际到岗时间情况采用甘特图的形式，清晰呈现每个招聘岗位的进展情况，并据此调整招聘工作开展进度；

（2）记录针对此次招聘所采用的各种渠道的实际情况，如：收到的简历数量、可面试候选人数量、实际录取数量等情况，据此分析各招聘渠道更适合招聘何种人才，可作为后期渠道选择的依据；

（3）做好简历管理，收到的简历分类管理，并存储形成人才库。

最后，招聘效果分析总结。

这是一项非常重要但却极易被忽视的工作。招聘效果分析最重要的内容就是计算投入与产出。招聘工作的投入都有哪些呢？如人工成本、招聘渠道费用、新增人员工资等。

其中，人工成本，即招聘人员投入的时间成本（可按小时工资*招聘总时长计算）是一项很重要的投入，是检验招聘效率的重要指标，也是影响招聘需求满足的重要因素。

招聘渠道费用投入的产出，可用有效简历率（面试人数/简历总数）、面试录取率（录取人数/面试人数）、综合成功率（有效简历率*录取成功率）表示，也可用实际最终招聘人数来表示，在此基础上对不同招聘渠道投入产出情况进行比较，并结合实际需要综合考虑，为以后合理选择招聘渠道提供依据。

新增人员工资也需要进一步分析和总结，根据对其自身素质综合的评估，并跟进入职后的工作表现情况，评价该工资水平的合理性。这类总结可作为后期招聘同种素质人员的基本工资设定依据。

招聘工作是企业引入人才的渠道，也是企业的一项重要管理活动，看似简单，做好却并不容易！招聘，你真的会吗？