“STAR原则”作为结构化面试过程中的重要理论工具，对于大部分人力资源工作者，尤其是负责招聘工作的HR来说，不会是一个陌生的词。然而在实际的招聘工作开展过程中，有很多新入行的HR却并不能将该原则很好地在工作中应用。所以，今天我们就来谈谈，应该如何运用STAR原则开展有效的结构化面试。

在谈如何应用之前，我们先来温习一下STAR原则的基本概念： STAR四个英文字母代表四个英文单词，S代表Situation——即情景，它指就是在面试过程中我们所要聊到的具体事件发生的背景环境；T代表Task——即任务，也就是在前述背景下应聘者所要完成的工作任务；A代表Action——即行动，在上述工作任务中，应聘者所担任的角色是如何通过具体操作完成任务的；R代表Result——即结果，就是完成任务达成的最终成效。

对于很多新手招聘HR来说，经常会在遇到这种情况：某一应聘者的简历上工作经历描述相当丰富，大型项目经验和工作业绩都显示这是个出类拔萃的人才……然而真正入职后，做起工作来才发现，简历上描述的内容和他的实际情况相差甚远，在你开始抱怨自己“上当受骗”之前，还是先反思一下自己，是不是在面试时没有用到STAR原则。

很多面试者都试图将自己简历中的经历和成绩写的很漂亮，这就给我们上述“菜鸟级HR”的招聘工作带来了很大的困难，因为这些经历和成绩的描述大多只是泛泛而谈，并不会针对具体的项目内容详细展开描述。但这也恰恰给面试官揭露“假经验”提供了机会，正是因为这种泛泛而谈，一般应聘者也没有能力将自己所写到的“假经验”在面试官的层层追问下诠释的天衣无缝。

所以我们在面试的时候就需要运用STAR原则，通过针对简历中描述到的，或者是在面试过程中面试者提到的工作业绩，HR提出一些开放式的问题，这些问题要集中在面试者提到的某一业绩所涉及到的背景、具体任务、实际做法和结果上，尤其要针对处理某一具体事件所采用的手段、方法和具体步骤等连续发问，这些开放式的问题不仅仅能获取求职者在处理某一事件的想法、观点与风格；还能使HR了解到应聘者的知识储备水平、经验、技能等；同时也能发现只懂理论不会操作的求职者，这就是STAR原则能够帮我们做到的。

比如，一位应聘人事经理的面试者，在自己的简历上写到：主导建立xx公司绩效管理体系，并在全公司成功推行，通过两年时间的体系运行，使企业关键部门业绩水平提升显著。针对这条业绩描述，我们可以让应聘者回答以下问题：

问题一：xx公司绩效管理体系的导入与推行时间是什么时候？

问题二：在绩效管理体系建立和导入过程中您的角色和重点任务是什么？

问题三：对于您的重点任务，您是如何开展具体工作的？请将工作开展的步骤描述一下。

问题四：您在建立绩效管理体系的过程中，主要运用的方法与手段有哪些？为什么要采取这些方法和手段。这些方法和手段的效果如何？

问题五：您在这个过程中所用到的这些知识和工具是在何时通过何种方式获取的？

问题六：在绩效工作开展的过程中，您遇到过阻力吗？最大的阻力是什么？您是如何解决的？解决效果如何？

问题七：您所提到的“关键部门业绩水平提升显著”是指哪些部门的哪些业绩？为什么说是通过绩效管理产生的提升？

……

通过这样的连续提问，引导应聘者逐步深入阐述自己所取得业绩的详细情况，只有真正做过这些具体事情的人才能在HR的接连提问中应答自如，在应聘者的回答中，我们也能够获取和挖掘应聘者的各类显性与隐形信息，为面试决策提供依据。

当然，STAR原则不仅仅适用于结构化面试工作中，同时也可以在招聘工作的其他环节，甚至是其他专业领域得到应用。掌握STAR原则的核心，对于我们开展日常的工作是非常有利的，无论你是否是一名从事招聘工作的HR，都可以掌握该原则，并将其应用在自己的工作中。